Conférence-débat du 19 mars 1998

COMMENT ASSOCIER LES SALARIES AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES ET ORGANISATIONNELLES DE L’ENTREPRISE ? 

Animée par Nathalie Le Breton

Intervenants :

Nathalie Le Breton

L’instauration de ce qu’on appelle désormais l’économie immatérielle perturbe le rapport historique entre le travail et le capital. La production de richesses supplémentaires n’exige plus en contrepartie un surplus de main d’œuvre. Le capital se crée désormais grâce à la matière grise et au savoir-faire technologique. Quelle place dans l’entreprise  les nouvelles technologies réservent-elles alors à l’homme ? De quelle façon les salariés peuvent-ils participer à ces mutations ?

Gérard Cascino

Tout d’abord, il est important de replacer la question de l’association des salariés dans son contexte de référence afin de voir de quelle façon elle se pose aujourd’hui.

Nous assistons en effet à un dépassement de ce que l’on appelle le paradigme fordien à savoir un système économique fondé sur une production de masse d’un côté et sur une consommation de masse de l’autre. Dans ce schéma, les dirigeants d’entreprise déterminent leurs critères de gestion en fonction de la productivité débit : la performance de l’entreprise est mesurée à la quantité produite à l’occasion d’un cycle de production.

Mais un renversement majeur s’est opéré avec la mondialisation de l’économie. Les conditions et les habitudes de consommation se sont modifiées, créant une demande beaucoup plus diversifiée. Ce contexte conduit à concevoir l’acte productif de manière plus qualitative qu’avant, ce qui représente un véritable bouleversement dans la gestion des entreprises même si elles n’en sont pas encore toutes conscientes. En effet, nous sommes entrés dans l’économie de la serduction c’est à dire une production de biens auquel on ajoute de la valeur sous la forme d’un service. On n’offre donc plus des produits en tant que tels mais des produits-services.

Les nouveaux critères de compétitivité imposés par les conditions du marché replacent alors la question de l’association des salariés au cœur des soucis gestionnaires. En effet, ces nouveaux critères font des facultés de réactivité et de créativité des salariés ainsi que de leur polyvalence l’un des modes actuels de production de la valeur. Nous sommes alors dans une situation de renouvellement de l’échange salarial où l’on se dit que pour instaurer une économie pluriactive, avec plus d’intelligence au travail, il faut mobiliser les salariés en les impliquant de manière plus subjective dans la compréhension de leur travail.

C’est dans ce contexte que se pose aujourd’hui la question de l’association des salariés. Cette problématique a émergé à la fin des années 70-80, quand nous avons glissé de l’organisation taylorienne de l’entreprise qui excluait la question à l’idée d’un management plus participatif.

Pour aborder cette question, il faut également faire référence à la notion de performance de l’entreprise. Pour l’instant, cette notion se conçoit surtout en terme de rentabilité financière. En mesurant ainsi sa performance, l’entreprise est amenée à utiliser les outils de gestion aujourd’hui en vigueur pour analyser sa situation. Or, ces outils se réfèrent à un système de production, celui de la productivité-débit, qui est dépassé. Ils ne prennent en compte que les variables coût et quantité dans la production alors que la compétitivité de l’entreprise passe désormais par la qualité de sa production et donc par la réintroduction du travail à une place centrale.

Ainsi, une entreprise qui s’enrichit en compétences via des plans de formation est encore considérée aujourd’hui comme une entreprise qui s’appauvrit financièrement. A l’inverse, quand une entreprise licencie massivement, il est entendu qu’elle améliore ses résultats et ses bilans et qu’elle témoigne d’une bonne santé même si, ce faisant, elle crée une fuite importante de compétences.

Nous voyons donc qu’à travers ces instruments de mesure, le travail est considéré comme un coût et notamment comme un coût à réduire. Cette conception est un des facteurs explicatifs lourds des licenciements. Donc la problématique de la performance, en définissant une grille de lecture de la gestion de l’entreprise, implique très largement la question de l’association des salariés. Si l’on définit au contraire la performance en fonction du service associé au bien produit et en fonction de la relation de service, il s’avérera que la gestion de l’entreprise passe par une co-construction des objectifs entre salariés et chefs d’entreprise.

Nathalie Le Breton

Est-ce que les technologies de l’information et de la communication ont un impact spécifique sur la problématique de l’association des salariés?

Gérard Cascino

Traditionnellement, nous l’avons vu, le travail est lu comme un coût. A l’inverse, l’outil technique est toujours entendu comme fiable et producteur de valeur. Or, cette conception est aujourd’hui fausse. En impulsant de nouvelles conditions de marché, les TICs reposent donc la question de l’association des salariés à travers ce qu’ils peuvent apporter comme valeur autour de l’équipement technique. Même si elles provoquent des destructions d’emploi, les nouvelles technologies tendent en même temps à réinvestir la valeur travail.

Nathalie Le Breton

Les hommes et les femmes sont donc plus que jamais indispensables au sein de l’entreprise ?

Gérard Cascino

Tout à fait. Mais cette conception des choses ne relève pas d’une posture sociale ni morale. La question de l’association des salariés doit être abordée sous l’angle économique, à travers la lecture et la reconstruction des critères de gestion de l’entreprise parce que c’est en fonction d’eux que l’on expulse le travail.

On analyse généralement la performance de l’entreprise à travers la notion de coût en recherchant systématiquement à travers ce critère tous les dysfonctionnements. La technique de mise en qualité de l’entreprise, c’est à dire de meilleure gestion, consistera alors à définir de bonnes procédures de travail et à réorganiser l’entreprise en fonction de ces constats. Or pour faire ces constats et définir de nouvelles procédures qualité, l’entreprise a deux façons d’aborder le travail.

La première conçoit le travail de manière abstraite, en fonction d’un homme moyen. Or, par définition un homme n’est pas moyen. Ses réactions diffèrent selon son âge et même selon les heures de la journée par rapport au travail déjà accompli. L’homme moyen est une catégorie abstraite qui lisse une réalité beaucoup plus diversifiée. Une telle définition des procédures de travail par le haut est forcément source de dysfonctionnements puisqu’elle ne correspond pas à l’effectivité du travail.

La deuxième approche aborde le travail dans sa réalité. On se rend compte alors qu’il existe un décalage entre ce qui est prescrit et ce qui est réalisé. Ce décalage ne signifie pas une incapacité à respecter les procédures de travail mais correspond plutôt à leur ajustement. Le salarié accommode en fait des prescriptions qui ne sont pas opératoires par nature puisqu’elles sont abstraites. Donc l’opposition entre la fiabilité de l’outil et l’erreur humaine est une fausse théorie. Si l’on prend en compte cette gestion des dysfonctionnements que le salarié opère à son poste de travail, nous verrons alors que là aussi le travail est un des modes de production de la valeur de l’entreprise.

Nathalie Le Breton 

Comment associer les salariés aux mutations que connaissent aujourd’hui les entreprises ?

Jean Lapeyre

Nous savons que le grand défi des années qui viennent est la mise en place de ce que l’on appelle la société de l’information. Clinton a décidé d’engager les Etats-Unis dans la conquête de cette société pour y exercer une hégémonie technologique et culturelle. Serons nous capables en Europe de proposer une alternative à cette stratégie? Le livre vert de la Commission européenne indique que dans 10 ans, 80% des technologies seront nouvelles et que 80% des salariés qui seront en activité à cette époque auront une formation qui datera de 10 ans.

On voit donc qu’il existera un formidable décalage entre les qualifications exigées et les qualifications existantes. La question est de savoir alors si l’on attend dix ans que l’écart se creuse excluant la majorité des salariés qui n’auront pas les qualifications suffisantes, pour recruter à l’extérieur. Se décidera-t-on au contraire à mettre en œuvre une vraie dynamique européenne pour associer les salariés à la révolution technologique en leur proposant des formations intégrées au temps de travail et adaptées aux nouveaux besoins des entreprises ?

Quant aux restructurations industrielles, n’oublions pas que nous sommes dans un espace économique où les frontières ont été largement effacées et qu’il est en voie de plus forte intégration avec l’arrivée de l’euro. De plus, l’Union européenne s’élargit à des pays qui n’en sont pas du tout au même stade d’évolution économique que les Etats déjà membres de l’Union. En Bulgarie, le secteur agricole représente encore 17% de la population active alors que la moyenne est de 7% au niveau européen. L’extension de l’Union européenne soulève le problème de la gestion des mutations économiques.

Face à cela, il faut donc considérer les mutations technologiques comme une chance et non comme une crise subite et constituer des espaces offensifs. Mais il faut développer des politiques industrielles au niveau européen. Actuellement, les entreprises sont plus dans une situation concurrentielle que coopérative. Nous l’avons vu avec le cas de la fermeture de l’usine Renault à Vilvoorde. Le problème n’était pas tant un problème belge ni celui de l’entreprise en elle-même. La question était plutôt de savoir s’il y avait surcapacité de production automobile en Europe. Le défi aujourd’hui est de raisonner à dimension européenne et de voir si nous sommes capables d’initier un vrai dialogue entre employeurs et syndicats pour évaluer cette stratégie de la construction automobile européenne. Les entreprises doivent penser en terme de coopération à l’intérieur de l’Europe pour faire face à l’extérieur.

Il faut également gérer les mutations au niveau territorial pour assurer une cohésion régionale et mettre en place si nécessaire des stratégies de redéveloppement. Un pacte européen pour l’emploi a été lancé et décentralisé en pactes territoriaux. Par ce biais, des collectivités publiques, avec des acteurs économiques et sociaux, se sont engagées dans des politiques de développement économiques, industriels et technologiques dans leur localité ou leur région.

Nathalie Le Breton

Nous voyons bien que les pouvoirs économiques et politiques ont un rôle à jouer pour associer les salariés aux mutations des entreprises mais que peuvent faire les salariés eux-mêmes ?

Jean Lapeyre

L’action des salariés passe tout simplement par les syndicats qui continuent à défendre leurs intérêts dans des situations parfois difficiles. Ces syndicats ont trois domaines d’intervention : prévoir, anticiper et gérer les transformations actuelles.

Cette gestion nécessite notamment l’instauration de nouvelles solidarités. A ce titre les syndicats européens développent des campagnes autour de la réduction et la réorganisation du temps de travail. Mais il faut également une croissance plus qualitative et plus créatrice d’emploi, nous savons cependant que cette croissance ne sera pas suffisante pour résorber les 18 millions de chômeurs que compte aujourd’hui l’Union européenne. S’il faut donc créer des emplois notamment en produisant de nouveaux services, il faut également penser à la redistribution du travail par le biais de la réduction du temps de travail.

Prenons l’exemple de Volkswagen. Face à une restructuration industrielle lourde de l’industrie automobile allemande, les travailleurs de Volkswagen ont sauvé 16 000 emplois en acceptant et négociant la semaine de quatre jours. Cette solution a demandé un véritable effort d’imagination et donné lieu à un accord extrêmement complexe car il ne s’est pas seulement agit de réduire la semaine à quatre jours mais de réorganiser le travail sur 7 jours. 280 formes différentes d’organisation du travail ont été imaginées pour ajuster tous les services et tous les horaires. Sur la question de l’association des salariés, on voit donc que les syndicats ont un rôle à jouer car ils ont la capacité de négocier des accords difficiles.

Depuis le Traité d’Amsterdam, les partenaires sociaux jouent aussi un rôle extrêmement important puisque la Commission européenne est obligée de les consulter pour toute initiative sociale. Ils peuvent également proposer que l’accord obtenu devienne une norme juridique communautaire sans que le Conseil des ministres et le Parlement européen ne puissent y apporter de modifications. Nous avons déjà négocié un accord sur la flexibilité du temps de travail posant le principe de l’égalité des traitements pour les travailleurs en temps partiel.

Le Traité d’Amsterdam a également initié une nouvelle stratégie de l’emploi en décidant un sommet emploi à Luxembourg, le 21 novembre 1997. Le Traité a donné une nouvelle compétence à l’Union européenne en la matière. Il existe dorénavant une responsabilité collective des Etats-membres dans le domaine de l’emploi. Le sommet de Luxembourg a permis de définir une stratégie les obligeant à mettre leurs plans nationaux sous une surveillance multilatérale. Ils seront présentés au prochain sommet de Cardiff, le 15 juin prochain et feront l’objet d’une évaluation comparative au sommet de Vienne en décembre 1998.

Ainsi, en matière de formation par exemple, les Etats se sont engagés à :

- offrir un emploi ou une formation à un chômeur avant qu’il n’ait atteint 12 mois d’inactivité,

- offrir un emploi, une formation ou un contrat d’apprentissage à un jeune avant qu’il n’ait atteint 6 mois de chômage,

- augmenter le taux de formation des chômeurs qui s’élève à l’heure actuelle à moins de 10%. Les Etats-membres se sont engagés à s’élever au rang des trois pays les plus performants en la matière : la Suède, la Finlande et le Danemark qui atteignent 25% de chômeurs en formation. Ils devront comptabiliser au minimum 20%. Cet objectif est extrêmement important parce qu’il détermine le niveau d’employabilité des travailleurs et donc leur capacité de réintégration sur le marché.

Actuellement, le défi pour le syndicalisme européen, est d’apprendre à gérer collectivement des situations de travail de plus en plus individualisées et personnalisées, comme le télétravail par exemple. Peut-être faudrait-il élargir la notion d’entreprise et de travailleur non pas au lieu de la production mais aux liens contractuels qui attachent le télétravailleur à l’entreprise et donc lui assurer des garanties collectives qu’il n’a pas actuellement. Nous pourrions très bien prendre une directive communautaire donnant des droits sociaux élémentaires à tout travailleur en situation de télétravail par exemple.

Nathalie Le Breton

Le problème de ces garanties ne se pose-t-il pas avec plus d’intensité aujourd’hui alors que les TICs contribuent à un mouvement d’externalisation d’une série d’activités de l’entreprise et à l’isolement des travailleurs ?

Jean Lapeyre

Effectivement. Le problème, même si par définition ces travailleurs ne sont pas syndiqués et pas représentés puisqu’ils sont isolés, est de leur garantir les mêmes droits sociaux qu’à ceux qui se trouvent dans l’enceinte de l’entreprise. Or, ils n’en bénéficient pas pour l’instant puisque la tendance est d’externaliser l’activité de l’entreprise et de faire en sorte que ces travailleurs soient des self-employed payant leurs cotisations sociales, leur retraite et toutes les charges qui sont normalement de la responsabilité de l’entreprise. Il faut donc réintégrer ces gens là dans un cadre collectif tout en admettant une situation de travail effectivement individualisée.

 

Débat

Question

Qu’est-ce que veut dire exactement associer les salariés aux mutations ?

Gérard Cascino

La représentation institutionnelle collective c’est à dire les syndicats, et le droit d’expression directe instauré par les lois Roux sur le contenu, les conditions et l’organisation du travail représentent des modes d’association des salariés à la gestion de l’entreprise.

Mais, l’introduction des nouvelles technologies doit initier de nouvelles formes d’association. La mise en place de nouveaux outils de travail et donc de nouvelles formes de travail impliquent forcément la concertation avec leurs futurs utilisateurs pour en assurer l’adaptation sinon l’entreprise risque de graves dysfonctionnements comme nous avons déjà pu l’expérimenter avec le système Socrate à la SNCF.

L’introduction de ce nouveau système informatique de réservation devait permettre un fonctionnement plus efficace de la SNCF. Mais il n’y a pas eu de véritable association des salariés à sa mise en place alors qu’il modifiait complètement le rapport au client. Résultat, le système dans sa version originelle n’a pas fonctionné et a causé énormément de problèmes. On s’est alors rendu compte que c’était du côté des utilisateurs c’est à dire des salariés que l’introduction de Socrate avait pêché. On a donc repensé un autre mode d’association notamment à travers tout un travail de remaquettage du système. On a modifié la façon d’aborder l’outil en se plaçant du côté de l’utilisateur pour le mettre à sa disposition. Du coup, Socrate a été testé en vraie situation de travail, tous les dysfonctionnements ont été observés en grandeur nature et les interrogations écoutées. Ainsi, à travers l’association des salariés, tous les dysfonctionnements que l’on n'avait pas su résoudre en trois ans, ont été solutionnés en six mois.

Question

Les difficultés qui semblent se poser à associer les salariés ne proviennent-elles pas de la crainte des responsables de l’entreprise d’être dépossédés de leur pouvoir ?

Gérard Cascino

Associer aujourd’hui les salariés implique un nouveau partage de l’information. Auparavant l’information circulait seulement de façon descendante dans l’organisation taylorienne de l’entreprise, elle doit circuler maintenant dans les deux sens et de manière également décentralisée. Il devient alors nécessaire d’assurer la cohésion de ces flux. Pour cela, il faut mettre en place de nouvelles interfaces. Or, ce n’est pas facile de faire comprendre à l’encadrement intermédiaire dont le rôle était calé sur des objectifs de productivité et consistait à contrôler les procédures de travail, qu’il doit passer à des fonctions de pilotage, d’animation et de synthèse de l’information.

On se trouve à nouveau face à la question de la formation. Cette nouvelle organisation dans l’entreprise ne se fait pas à coup de régulation et de corrections a posteriori, elle doit être anticipée. Si on veut effectivement associer les salariés, ce n’est pas en négociant au final des décisions qui ont déjà été prises pour donner un semblant de fonctionnement participatif. Il s’agit d’associer les salariés non pas tant à la décision mais à l’instruction de cette décision c’est à dire à la définition des choix qui détermineront la politique de l’entreprise et qui permettront de prendre en compte tous les acteurs. Nous resterons sinon sur des objectifs de pure productivité et les réorganisations du travail impulsées par les nouvelles technologies se feront encore au détriment de l’emploi.

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