Rencontre-débat du 11 février 1999

La formation par l'Internet au service de l'individu

Intervenants :

- Mme Annie JEZEGOU, chef de projet en ingénierie de formation à IDP (Ingénierie Développement Pédagogie), consultante en formation auprès de grandes entreprises de la région de Rennes, auteur de La formation à distance : enjeux, perspectives et limites de l'individualisation, collection Défi-formation, L'Harmattan, 1998.

- M. Pierre BROCHIER, coordonnateur de l'Atelier de Pédagogie Personnalisée (APP) de Bourgoin Jallieu (par visioconférence)

Rencontre débat animée par :

- M. Adrien FERRO, formateur consultant

en visioconférence avec VIDEOSCOPE de Nancy

Formation ouverte, oui, mais pour qui ? Grand marché ou service rendu à la personne ? Rappelons-nous les termes même d'Edith Cresson, dans le Monde de l'Education : "Le maître-mot de cette démarche est le refus de l'exclusion sociale. Nous ne voulons pas que les nouvelles technologies d'accès à la connaissance ne profite qu'à une frange de la population favorisée. Il est clair que l'école doit se saisir de ces nouveaux outils sans timidité".

Le débat, ouvert à un public professionnel, présente des expériences visant à la promotion sociale de l'individu.

M. BROCHIER présente l'APP de Bourgoin Jallieu, dépendant du réseau des GRETA de l'Education Nationale. En 1981, la plan Guigou entreprend un changement radical de politique en matière de formation des jeunes sortant de l'école sans aucune qualification. Des stages sont créés pour ce type de public, mais les résultats sont en dessous des attentes du Ministère, sans doute parce que le postulat de départ est que les apprenants ont tous le même niveau et travaillent au même rythme. C'était bien les remettre en situation d'échec. Sur la base de réflexions de formateurs canadiens, le programme a été retravaillé dans le sens d'une individualisation poussée de la formation. Sous l'impulsion du DRTEFP Rhône-Alpes, M. MOTIN, ont été mis en place des centres ressources où enraciner ces parcours personnalisés de formation, les APP. Ce système représente selon M. BROCHIER la plus révolutionnaire des innovations dans le domaine de la formation, en France, en cette fin de siècle.

La mairie de Bourgoin, en répondant à l'offre de la région Rhône-Alpes d'installer un site récepteur du réseau régional de formation continue à distance, a donné à l'APP de Bourgoin Jallieu la possibilité de s'équiper en PC multimédia. Les formateurs de cet APP ont alors dû réfléchir à une individualisation des parcours de formation à distance s'appuyant sur l'outil multimédia. Les NTIC devraient ainsi pouvoir contribuer, au sein d'autres mesures publiques, à réduire la fracture sociale. Des stagiaires de quarante ou cinquante ans apprennent volontiers à utiliser le multimédia, pour retrouver du travail puisqu'ils sont à nouveau en phase avec les mutations de la société, mais aussi pour réduire le clivage des générations : à la maison, ils peuvent désormais parler le même langage que leurs enfants. Dans cette même problématique de rapprochement des générations, les retraités de Bourgoin ont été formés au multimédia et ont volontiers accepté d'animer des clubs informatiques dans les centres sociaux de la ville : c'est eux qui forment à présent les jeunes de la ville. Le multimédia, utilisé à de bonnes fins, est donc créateur de contacts inespérés.

Les formateurs guident les stagiaires dans le choix des outils pertinents par rapport à leurs objectifs de formation : quels cédéroms, quels QCM, quels sites etc.? Leur rôle connaît d'importantes mutations. Ils ne sont plus les détenteurs absolus de la connaissance, mais des organisateurs, des médiateurs, des facilitateurs. Ils peuvent se consacrer pleinement à la recherche de dispositifs pédagogiques qui mettent résolument les apprenants au cœur de leur formation. Le contenu n'est pas le plus important, c'est la manière d'apprendre qui prime. Les connaissances sont de toute façon vastes et non exhaustives. L'important est de donner les clefs pour apprendre et non de décider pour l'autre ce qu'il doit apprendre.

Des études encourageantes du CNRS établissent que le travail sur l'outil multimédia serait plus proche de notre système cognitif. La navigation sur Internet correspond par exemple bien à notre intellect qui fonctionne par associations d'idées. Nos expériences et nos besoins ont plus de prise sur les informations qui nous parviennent sur l'écran. Le multimédia est à la mode, il présente donc aussi l'avantage d'attirer un large public à lui et donc à la formation qu'il véhicule, il redonne l'envie d'apprendre.

Le Vidéoscope de Nancy voudrait en savoir plus sur les difficultés rencontrées par les formateurs dans l'enseignement en ligne à distance.

M. BROCHIER évoque l’indispensable temps de préparation nécessaire à toute séquence de formation à distance. Le temps de connexion étant forcément limité, l'efficacité est de mise. Le travail sur palette graphique facilite agréablement la tâche des formateurs à distance qui peuvent intervenir en simultané sur un document. Les apprenants sans qualification éprouvent beaucoup de plaisir à travailler sur ordinateur car ils n'ont plus de gêne à écrire, ils pianotent sur le clavier et ont la joie d'être immédiatement lisibles. Leur motivation est puissante, ils sont là de leur plein gré, contrairement aux élèves dans les institutions, ne sachant pas toujours pourquoi on les oblige à étudier... Le nombre de stagiaires à distance par formateur doit être fortement limité, sinon on court à la catastrophe et au surmenage, comme ce fut le cas pour cette université de Dublin qui avait attribué près de 300 stagiaires en ligne par tuteur. Même la technologie saturait !

Mme JEZEGOU présente IDP (Ingénierie Développement Pédagogie). Entreprise de conseil en ingénierie de formation ouverte et à distance, IDP s'est également spécialisée dans le développement de ressources multimédias (en ligne ou cédérom), sur mesure, selon les besoins propres à l'entreprise qui les commande.

Mme JEZEGOU nous présente ensuite deux dispositifs de formation ouverte multimédia en entreprise. Contrairement aux APP, la formation s’effectue sur le lieu de travail. On se situe ici dans le domaine de l'autoformation éducative, définie comme un ensemble de moyens financiers, humains, technologiques et pédagogiques au service du développement de l'autonomie des personnes. On peut faire ici un lien direct entre ces dispositifs et la promotion sociale, professionnelle et personnelle de l'individu. La première entreprise, de taille importante et dans le secteur de la cosmétique, a fait la demande d'un dispositif de formation ouverte de grande envergure capable de toucher 3500 personnes. Maintenant élaboré, le dispositif entre dans une phase d'expérimentation de un an et sera véritablement lancé pour janvier 2000. La deuxième expérience, actuellement en phase de déploiement, concerne un réseau d'entreprises bretonnes en agro-équipement. Ces deux dispositifs présentent de nombreux points communs mais les résultats attendus en terme d'effet sur les individus salariés se sont avérés divergents. Nous verrons prochainement l'origine de cette différence.

Les points communs :

- les publics cibles sont identiques, ce sont des salariés d'un niveau de qualification équivalent à BAC-BEP, ayant une très faible expérience des NTIC, ayant connu d'importantes difficultés d'intégration professionnelle, 25-30 ans de moyenne d'âge, avec peu d'ancienneté dans l'entreprise (fort turn-over dans les deux secteurs concernés)

- Ces dispositifs s'inscrivent dans une logique de formation de masse à distance avec un objectif de rationalisation financière et pédagogique. Dans l'entreprise cosmétique, le coût de la formation serait d'environ 10F par heure. Tous deux sont caractérisés par un haut niveau de sophistication technologique, technico-pédagogique. Les deux projets ont nécessité la conception de cédéroms d'autoformation multimédia sur l'ensemble de l'offre de formation. Les stages ont été exclu de la formation, au profit de l'autoformation multimédia accompagnée sur le lieu de travail. L'ingénierie a été développée en amont de chaque formation de façon très importante, et calquée de part et d'autre sur le même processus méthodologique.

- L'objectif est de développer dans les deux cas la performance des équipes et aussi les compétences individuelles et collectives à l'autoformation.

- Dans les deux entreprises, IDP a pris soin d'installer des relais " formatifs ". Ce sont des personnes de l'entreprise et donc absolument pas des formateurs professionnels. Il a fallu les former à cette tâche, ce qui n'est pas évident, qu'il s'agisse des franchisées des magasins de cosmétiques (qui sont avant tout des commerçantes) ou des ouvriers qualifiés de l'agro-équipement. Certains se sont donc vu confiés des missions d'accompagnement, sans dimension cognitive cependant car les supports d'autoformation multimédia sont de bonne qualité et assurent théoriquement en intégralité cette part du travail. L'accompagnement était davantage d'ordre méthodologique et psychologique. Il leur fallait également veiller à ce que le transfert des connaissances en situation de travail se fasse convenablement et rapidement. Les tuteurs d'entreprise ont suivi une action de formation spécifique sur le lieu de travail, sur les postes de travail qu'utiliseront les apprenants sous leur responsabilité. C'est la règle d'or de la formation.

- Ces deux projets s'inscrivent dans une démarche d'individualisation de la formation. Concrètement, IDP s'est livré à une analyse des besoins en concertation avec le chef de service, le directeur de l'entreprise ou les franchisées, pour déterminer les compétences à atteindre. Il s'agissait donc de les aider à construire des référentiels de métier, et de les décliner en compétences.

En réponse à une question d'un formateur de l'Université du Littoral, Mme JEZEGOU précise que, l'univers professionnel changeant rapidement, la mise à jour périodique de ces référentiels de métier a été prévue par IDP.

La prescription de formation a lieu en concertation étroite avec le salarié, en fonction d'objectifs précis. Une séance d'autoformation demandant un temps de formation, de mise en route cognitive et d'appréhension des outils techniques, il était hors de question de la caser dans une pause, à la va-vite. Un planning précis a donc été établi.

Comment allier temps de formation et temps de travail ? Cela a nécessité la construction de courbes d'activité mensuelles, en fonction des tâches de chacun : dans les creux d'activité mensuelle ont été planifiées les séances de formation. Chacune occupe environ une demi-journée, dont une partie est réservée aux travaux pratiques. Les salariés ont été globalement attirés par l'outil multimédia. Ils ont ressenti des difficultés, aussi, qu'il a été laborieux de faire émerger et donc de surmonter. Le problème majeur est de constater un réel transfert des nouveaux acquis en situation de travail, c'est-à-dire de prouver une montée en compétence des salariés qui résulterait de leur formation et qui soit significative. IDP a proposé de construire un outil d'évaluation de montée en compétence. C'est là que les différences de résultats entre les deux entreprises sont notables. Celle de cosmétique a exigé des indicateurs quantitatifs de montée en compétence. Les bilans de compétence ont lieu à l'entrée et à la sortie, sur un cédérom spécifique qui donne un résultat quantitatif sous la forme de scores en pourcentage. La montée du chiffre d'affaire de l'apprenant salarié sur la période donne un deuxième indicateur quantitatif de sa montée en compétence. L'entreprise a enfin demandé que soient construits des indicateurs comportementaux de relation avec la clientèle, dans l'argumentation de vente des produits et l'accueil. Le résultat est également livré sous la forme de scores. Le recoupement de ces trois indicateurs informe sans détours sur la montée ou la stagnation des compétences. Il a fallu cependant rappeler aux dirigeants que la qualité de la formation n'était pas seule en jeu : l'organisation du travail et la façon dont l'entreprise a réussi ou non à intéresser ses salariés à la réussite de cette formation influent directement sur les résultats. Dans ce cas précis, l'entreprise avait par exemple supprimé tout autre système de formation continue, comme les stages en présentiel, frustrant le salarié de son libre-arbitre.

L'entreprise d'agro-équipement a demandé quant à elle des indicateurs qualitatifs, se fondant sur des entretiens individuels en fin de formation et sur des phases d'observation en situation de travail.

Il est difficile de voir si les formations ouvertes multimédias en entreprise répondent bien à la promotion sociale de l'individu. Il existerait cependant une relation significative entre l'organisation du travail et la réussite du dispositif : dans l'entreprise de cosmétique, l'organisation du travail est de type taylorien (chacun sa tâche, chacun son rôle, hiérarchie très présente), dans celle d'agro-équipement, l'organisation était beaucoup plus participative, plus conviviale. La réussite est bien plus marquée dans le deuxième cas. Finalement la condition nécessaire et suffisante au succès d'une formation ouverte multimédia en entreprise reste la flexibilité du travail et la marge d'initiative laissée au salarié.

Pour conclure, M. FERRO livre à notre réflexion les propos éclairants de Michel Serres : les moyens ne sont pas neutres ; à force d'utiliser de nouveaux moyens, tôt ou tard, il va y avoir rétroaction sur le contexte...

Est-ce la formation professionnelle qui va changer le monde du travail ou le monde du travail qui va changer la formation professionnelle ?

Rédaction : Juliette FOUILLAND - FFFOD

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