Atelier de 10 h 30 à 13 h 00
Le bilan de compétences
Animateur : M. Patrick LAFFERRANDERIE, Formateur
Présentation du logiciel EVAL 2 conçu en partenariat avec le Conseil Régional de Picardie. L’objectif de cet outil est d’évaluer les connaissances, les compétences cognitives, les intérêts professionnels et les acquis expérientiels des apprenants et de les mettre en relation avec des contenus de formation ou des profils de métiers.
La formation dure environ 15 heures et vise un public de tous niveaux. L’optimisation du logiciel passe en effet par la définition, pour chaque utilisateur, d’un parcours d’évaluation individualisé, lequel est rendu possible par le " module de gestion " des apprenants. La gestion de la base Formations et de la base Métiers permet notamment au formateur de mettre en relation les niveaux de performance évalués et des contenus de formation ou des profils de métiers. Il rend également possible le travail en réseau, avec tout ce que cela sous-tend en possibilités d’importation et d’exportation de données.
Puis un module " évaluation " tente de cerner les compétences cognitives de l’apprenant, comme la logique, la mémoire, l’espace, la visio-motricité (...), mais également les connaissances scolaires et les traits de personnalité, les goûts, les expériences professionnelles ou extra-professionnelles acquises. Vaste programme qui tend à l’exhaustivité...
Deux bases de données sont également mises à disposition : la première porte sur les formations et propose pour chaque niveau de performance relatif à chaque module d’évaluation des contenus et outils de formation adaptés ; la deuxième porte sur les métiers et permet de mettre en relation les niveaux de compétences et les profils de métiers. Le tout est évidemment modifiable et personnalisable à volonté par le formateur.
Rencontre-débat de 16 h 00 à 18 h 00
Le bilan de compétences
Intervenants : Mme Françoise MALBEC, Présidente de la Chambre Syndicale des Centres de Bilans de Compétences, et Directrice de FIT
Mme Danièle MOUTHUY, Directrice d’un centre de bilans de compétences et Responsable d’Alizé Consultants
Mme Liliane TELLIER, PSYCHOREC Centre de Bilans de compétences
Animatrice : Mme Sally O’FARRELL, Vice-présidente du forum français pour la formation ouverte et à distance (fffod)
La compétence n’est pas une donnée figée, comme l’était la notion de qualification, elle évolue en fonction de ce que vit chaque individu, dans son environnement professionnel aussi bien que personnel. Si la qualification reste un élément déterminant dans le monde du travail, les compétences sont primordiales mais souvent difficiles à cerner.
La rencontre-débat a permis de voir dans quelle mesure le bilan de compétences est une réponse à la mobilisation et à la reconnaissance de celles-ci, par le biais de témoignages de professionnels et " d’utilisateurs ". Et également comment il peut aider dans le choix d’orientation des jeunes ou dans le cas d’une reconversion totale...
Mme Françoise Malbec définit ce que recouvre en substance le terme de compétence. Elle est généralement définie comme l’ensemble de savoirs, savoirs-faire et savoirs-être d’un individu dans une situation professionnelle définie ; il faut bien garder à l’esprit combien elle est contextualisée et évalue une situation à un moment donné de la trajectoire de l’individu et dans un lieu donné, l’entreprise qui l’emploie. Dans la construction de son projet professionnel, il doit donc toujours tenir compte du cadre dans lequel il est intégré et de la dimension collective du travail. Inversement, l’entreprise doit comprendre la part déterminante qu’elle tient dans l’évolution ou la stagnation des compétences de son employé, car les relations qu’elle entretient avec les acquis de celui-ci peuvent le stimuler ou l’étouffer. Il n’y a pas de mobilisation possible des compétences sans reconnaissance de la part des collègues ou de la direction.
Il arrive ainsi fréquemment qu’un salarié jugé incompétent dans un poste ou une entreprise se révèle compétent ailleurs, et sans que cela signifie forcément une baisse de responsabilité ou une simplification de la tâche. De même, un chômeur qui aura fait un parcours professionnel " sans faute " mais dont la séparation avec sa précédente entreprise se sera mal passée, aura plus de difficultés à un même niveau de compétences qu’un autre, à les présenter de façon positive à un entretien d’embauche.
On peut donc dire qu’un bilan de compétences est une des réponses à la mobilisation et à la reconnaissance des compétences, et n’engage certes pas uniquement celui qui s’y soumet. Ayant reconnu ses propres compétences lors de ce bilan, l’individu pourra construire un projet professionnel qui lui permettra de les mobiliser. C’est le " cœur " de cette prestation. Enfin, au delà de la dimension de projet professionnel personnalisé, le bilan ouvre un espace de réflexion dans le contexte actuel de mutation du travail.
Le bilan de compétence (BDC) existe depuis 1991 (sous une forme plus brève) sous l’impulsion d’une loi créée au bénéfice de l’employé. Mais il n’est désormais plus réservé aux salariés puisque les cadres au chômage peuvent en bénéficier grâce aux chéquiers BDC distribués par l’APEC et l’ANPE, dans les six premiers mois de chômage.
Il faut environ vingt quatre heures de bilan, étalées en général sur six à huit semaines, pour arriver à un bon résultat et laisser mûrir le projet. Le BDC n’apporte pas toujours des résultats immédiats, un temps de mise en œuvre parfois très long (jusqu'à quatre ans) est nécessaire.
Le BDC s’avère un exercice difficile, tant il doit être en harmonie avec le demandeur, et périlleux, puisqu’à la lumière de celui-ci, le bénéficiaire, s’il est salarié, pourra demander à changer, parfois radicalement, de poste occupé, avec une nouvelle formation à la clef, ou même à quitter carrément la société.
Le choix du centre d’expertise dépend du souhait de l’individu a priori, de son intuition ou de sa conviction intime : quand il pense rester dans le même secteur, il est recommandé de trouver un expert spécialisé dans le domaine concerné pour réaliser un bilan précis ; par contre quand il souhaite changer radicalement de secteur, un généraliste lui conviendra davantage pour avoir une meilleure vue d’ensemble...
Mme Danièle Mouthuy a alors présenté un cédérom intitulé " Carrières " pour l’orientation des jeunes, comprenant entre autres une série de témoignages d’adultes qui ont réalisé des BDC. Elle souligne également la grande diversité des outils utilisés dans les centres de bilan de compétences : du questionnaire d’intérêt aux tests de personnalité dans le cas de projet de formation, en passant par les analyses graphologiques et les logiciels de management. Mais l’essentiel reste dans le dialogue, le travail effectué sur la personne et qui doit l’amener à se reconstruire un profil cohérent.
Dans le cas des salariés en entreprise, le
bilan est pris en charge par le FONGECIF ou l’OPCA qui
envoie à la personne concernée la liste des cabinets de bilan
de compétences et se réserve environ deux mois pour donner son
accord. Le coût d’un bilan est environ de
10 000 F. Depuis qu’il est possible de faire son bilan en
dehors du temps de travail, la demande a largement
augmenté : l’avantage, et non des moindres, est que
l’employeur n’a alors plus à être informé des
conclusions et intentions du bilan.
Dans le cas des cadres en demande d’emploi depuis moins de six mois et inscrit à l’APEC ou à l’ANPE, la création des chèques BDC a permis de réaliser de nombreux bilan qui ont eu pour effet de remotiver considérablement les personnes.
Une nouveauté : les Jeunes à Bac +3 ont désormais la possibilité de procéder à un BDC. Il existe aussi, dans une formule assez proche, les bilans de plan de formation que l’entreprise propose elle-même au salarié.
Finalement, souligne Liliane Tellier, ce terme de BDC regroupe des personnes dans des contextes très différents : les jeunes, les cadres, les chômeurs, mais aussi les travailleurs handicapés et les femmes qui travaillaient à la maison... Le diagnostic sur le public en difficulté est plus difficile à réaliser. Il faut être encore plus attentif aux possibilités et au rythme de chacun, et le financement très bas empêche un travail de qualité, en profondeur.
Cela amène à se demander quels types de personnes travaillent dans ces centres de BDC, car si le professionnel de la formation doit trouver des solutions d’emploi dans le monde du travail, il faut être également psychologue pour écouter et comprendre l’histoire de chacun. Il faut aussi avoir l’œil perçant, car il est extrêmement complexe d’évaluer des pratiques professionnelles, ou le degré de professionnalisme d’un individu. Concrètement, cela demanderait d’être plus spécialisé que lui dans son propre secteur d’activité et d’aller sur place estimer ce qu’il sait véritablement faire. Ainsi, pour les demandeurs d’emploi, qui sont en dehors de l’entreprise, le BDC devient plus une auto-évaluation.
En France, la démarche à l’égard des BDC est différente de celle de la Grande-Bretagne : là-bas on a fait le travail de référencier les compétences par rapport à chaque emploi dans le cadre des NVQ. En France, la relation que l’individu a ou aura avec ses compétences est considérée comme primordiale, on est moins " académique " et préfère l’idée de transfert de compétences d’un métier à l’autre qui implique une souplesse et un champs de liberté qu’on ne peut avoir en s’enfermant dans une liste exhaustive. On peut par contre toujours s’appuyer sur le répertoire officiel des emplois réalisé par l’ANPE, assez restrictif mais utile.
De plus, si on s’attache à définir les compétences d’une personne par rapport aux tâches prescrites par une entreprise, elle va les réaliser d’après un schéma qui ne correspond pas nécessairement à ses compétences propres et donc avec une certaine déperdition de performance. C’est pourquoi il faut faire émerger le capital de chaque individu et le mettre en valeur. Le centre de BDC doit être, selon l’expression de Mme Malbec, " un accoucheur de projet "
Une question du public permet de distinguer le BDC de la SOA, session d’orientation active, qui comporte une partie de bilan de compétence et une partie de TRE (Techniques de Recherche d’Emploi) pour réaliser sa propre " étude de marché " par rapport à un projet défini. Avec la SOA, il n’y a pas la partie accompagnement, la session est collective, si bien qu’il est difficile de monter un projet précis qui soit en plus en phase avec la réalité du monde du travail.
Mme Tellier précise que les BDC sont bien entendu perfectibles. Pour les rendre plus efficaces, il faudrait déjà distinguer nettement cette démarche spécifique qu’est le bilan de compétence des chèques BDC et de toute la réflexion sur les compétences en général. En fait, proportionnellement, peu de salariés bénéficient de cette prestation. Il faudrait que le bilan de compétences soit proposé par l’entreprise afin que le salarié puisse faire régulièrement le point sur son aptitude face au travail. On ne compte pas les salariés avec dix ou vingt ans d’expérience professionnelle et qui, se retrouvant subitement au chômage, avouent n’avoir jamais effectué une seule formation complémentaire pendant toutes ces années.
Autre question déterminante : quel peut être, dans ces conditions, l’impact des nouvelles technologies sur le bilan de compétences ? Pour prendre un exemple précis, que peut apporter un cédérom comme " carrière " ?
Mme Danièle Mouthuy précise que ce cédérom s’adresse uniquement à des jeunes soucieux de leur avenir professionnel. Il est suffisamment attractif pour que l’orientation ne soit pas vécue comme quelque chose d’ennuyeux. Quand au problème de l’élargissement et de la sensibilisation du public au bilan de compétence, un projet est actuellement en cours : il est désormais tout à fait envisageable que, par le biais de l’Internet, les personnes isolées qui ne feraient pas la demande d’un bilan de compétences pour diverses raisons, puissent bénéficier d’une autre forme de dialogue et de conseils. Même si cela ne remplacera jamais la relation directe et fructueuse qu’on établit avec un conseiller en bilan de compétence...
| retour programme |